NR-1: Como muda a forma de lidar com os riscos psicossociais nas organizações?
Segundo a International Labor Organization (ILO) e a Organização Mundial da Saúde (OMS), em 2022, estimou-se a nível global que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente em detrimento da ansiedade e depressão, ocasionando perda de produtividade.
No Brasil, o Ministério da Previdência Social contabilizou em 2024 um total de 472 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais, como ansiedade, depressão e burnout, evidenciando uma crise de saúde mental em contexto laboral.
Tais dados colocaram o Brasil como líder mundial no ranking de países com maior incidência de ansiedade e estresse do mundo (OMS, 2024).
A alteração da Norma Regulamentadora (NR-1), com a inclusão explícita dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais, é uma iniciativa que pretende lidar com este cenário.
A Lei nº 14.831 da portaria 1.429/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), obriga as organizações a tratar riscos psicossociais com o mesmo rigor que os riscos físicos e ambientais (MTE, 2025).
NR-1 e a gestão dos riscos psicossociais no trabalho
Nessa prerrogativa, para gerir os riscos psicossociais, é necessária a integração da NR-1 com a NR-17 (Ergonomia), que aborda aspectos da ergonomia no trabalho, como:
- condições e organização do trabalho;
- levantamento, transporte e descarga de materiais;
- mobiliário dos postos de trabalho;
- trabalho com máquinas, equipamentos e ferramentas manuais;
- e condições de conforto no ambiente laboral.
Atualmente, a NR-17 também inclui os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, sendo necessário considerar as exigências da atividade laboral, os fatores estressores e a eficácia das medidas de prevenção propostas e adotadas (MTE, 2025).
Ressalta-se que a gestão dos riscos psicossociais deve seguir dois métodos previstos na NR-17: a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), voltada à identificação de perigos, avaliação de riscos e implementação de medidas de prevenção, e a Análise Ergonômica do Trabalho (AET), que consiste em uma análise mais aprofundada (MTE, 2025).
Não obstante, as organizações deverão avaliar e melhorar o desempenho da segurança e saúde no trabalho (SST), com processos que abrangem a melhoria contínua, pela abordagem do PDCA (plan, do, check, act) prevista na ISO 45001:2018, abarcando os aspectos ergonômicos e riscos psicossociais no trabalho (ISO 45003:2021).
O que são riscos psicossociais no trabalho?
De acordo com a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA, 2022) os fatores de risco psicossociais são aspectos do desenho, da gestão e organização do trabalho percebidos de modo negativo pelos trabalhadores podendo gerar efeitos à saúde do trabalhador em nível psicológico (ex.: ansiedade, depressão, estresse, síndrome de burnout), físico (ex.: reações cardiovasculares, insônia, dores musculares) e social (ex.: isolamento, conflitos com a família) (Delavand & Diehl, 2021; ISO 45003, 2021; Pereira et al., 2021; Rodrigues et al., 2020; WHSQ, 2022).
Podem ser considerados riscos psicossociais relacionados ao trabalho: sobrecarga de trabalho, assédio moral/ sexual, violência, falta de controle, insegurança no trabalho, subcarga e sobrecarga de trabalho, falta de clareza de papéis e autonomia, más relacionamentos interpessoais, falta de apoio, conflito com gestores e colegas (Veloso Neto, 2015; MTE, 2025).
Como identificar e avaliar riscos psicossociais
Assim, as organizações deverão realizar a identificação dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho por meio de uma matriz de risco, onde deve-se elencar o tipo de risco, descrição detalhada sobre o risco, probabilidade de ocorrência, impacto ou nível de severidade, nível de risco (crítico, alto, baixo, moderado), e ações preventivas, como demonstrado na tabela 1 (elaborada pelas autoras).
Impactos organizacionais e o papel estratégico da gestão de pessoas
Tais mudanças requerem um novo funcionamento e modo de operar das organizações e da área de gestão de pessoas, que precisa ser estratégico e alinhar os regulamentos internos, o fit cultural organizacional (valores, crenças, premissas) e manter políticas claras.
Além disso, as organizações, por meio de ações e programas de gestão de pessoas, devem garantir o cumprimento das normativas e das leis trabalhistas e cooperar de forma integrada com a equipe de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), o Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), líderes de equipe, gestores, membros da alta gestão, supervisores de áreas e todos os trabalhadores da organização, a fim de assegurar que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) seja implementado e acompanhado etapa por etapa.
Deste modo, tais medidas podem possibilitar um ambiente saudável e equilibrado, criando condições de trabalho que promovam ou incrementem o bem-estar e qualidade de vida profissional e pessoal (Patrício et al., 2023).
Como implementar a NR-1 na prática
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE, 2025) estabelece que para o gerenciamento de riscos ocupacionais as organizações devem seguir quatro etapas:
- Planejamento e preparação do processo de identificação de perigos e avaliação de riscos(envolver partes interessadas – setores, liderança, alta gestão, trabalhadores; atribuir responsabilidades; implementação e manutenção). É necessário levantar todas as informações pertinentes tais como, dados da organização, postos de trabalho, processo produtivo, cargos e funções, analisar dados do PCMSO (Programa de controle médico de saúde ocupacional), definir e documentar os critérios de avaliação de riscos. A estratégia de condução pode ser por meio de workshops, conversa com trabalhadores, aplicação de questionário desenvolvido pela própria organização ou instrumentos validados (ex.: COPSOQ – Copenhagen Psychosocial Questionnaire), combinação de técnicas conduzidas por especialistas e, de preferência, por equipe multidisciplinar e identificar se a implementação do programa começará por atividades específicas, área ou setor como piloto.
- Implementação da identificação de perigos e avaliação de riscos, é necessário realizar a avaliação ergonômica preliminar (AEP) para identificar perigos e avaliar riscos psicossociais. E, no caso de riscos serem identificados, deverão ser avaliados e classificados conforme NR-1 e adotar matriz de risco para controle (ex.: tabela 1).
- Implementação do controle e acompanhamento das medidas de prevenção, deve ser por meio de um plano de ação e cronograma, com responsáveis nomeados, apontar formas de acompanhamento e conferir resultados. Com as medidas implementadas, é necessária a revisão da avaliação dos riscos e atualização do inventário. Primordial contar com a participação de todos os trabalhadores.
- Registro e documentação de todas as etapasnos documentos do PGR ou da AEP (no caso de organizações dispensadas de elaborar PGR conforme disposto na NR-1).
Conclusão
Posto isso, as organizações precisam ter a responsabilidade de promover um ambiente de trabalho sustentável e saudável com compromisso ético e político de uma gestão de pessoas voltada para a criação de estratégias, prevenção e cuidados acerca dos riscos psicossociais (Patrício et al., 2023).
Nesse sentido, a NR-1 surge como um impulsionador deste movimento, para que as organizações se comprometam e se responsabilizem pela redução dos danos psicossociais e impactos na saúde mental, física e psicológica dos trabalhadores.
Para isso, deve-se considerar todos os aspectos organizacionais abarcados nas normas regulamentadoras para ambientes mais saudáveis, produtivos, engajados e com acesso a bem-estar no trabalho.
Sobre as autoras
- Viviane Mishima dos Santos
Doutoranda em Psicologia pela Universidade de São Paulo - Ribeirão Preto (USP/RP) e doutoranda em Recursos Humanos e Relações Laborais pela Universidad de Zaragoza (UNIZAR/Espanha). Mestra em Psicologia pela USP/RP. Terapeuta com certificação pela ABRATH. Analista Comportamental com dupla certificação (Brasil-EUA). Especialista em Gestão de Pessoas e Adm. Empresas (MBA-FGV). Possui mais de 18 anos de experiência em Recursos Humanos, com atuação em processos, gestão e desenvolvimento humano e organizacional. Mentora profissional (carreira e liderança). Consultora Organizacional (DHO).
- Eloha Flória Lima Santos
Psicóloga pela Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ribeirão Preto da Universidade de São Paulo (FFCLRP-USP). Mestranda no Programa de Pós-Graduação em Psicologia da FFCLRP-USP. Membro do Laboratório de Pesquisa e Intervenção Cognitivo-Comportamental (LaPICC). Especialização em Psicologia da Saúde no Contexto Hospitalar com ênfase em Psicologia Pediátrica pelo Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da USP-RP (HCFMRP-USP). Formação em Terapia Cognitivo-Comportamental e TCC para obesidade e emagrecimento.
- Carmem Beatriz Neufeld
Professora Titular do Departamento de Psicologia da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ribeirão Preto - FFCLRP da Universidade de São Paulo – USP e orientadora dos Programas de Pós-Graduação em Psicologia e em Psicobiologia do DP-FFCLRP-USP. Livre docente pela FFCLRP-USP. Pós-doutora em Psicologia pela Universidade Federal do Rio de Janeiro - UFRJ, Doutora e Mestre em Psicologia pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul - PUCRS. Formação em Terapia dos Esquemas pelo LaPICC-USP. Formação em Ensino e Supervisão pelo Beck Institute. Terapeuta Certificada em TCC pela Federação Brasileira de Terapias Cognitivas – FBTC. Psicóloga pela Universidade da Região da Campanha - URCAMP. Fundadora e coordenadora do Laboratório de Pesquisa e Intervenção Cognitivo-Comportamental – LaPICC-USP. Bolsista Produtividade do CNPq. Presidente Fundadora da Associação de Intervenções Psicossociais para Grupos - APSIG. Past-President da Federação Latino-Americana de Psicoterapias Cognitivas e Comportamentais - ALAPCCO. Representante do Brasil na Sociedade Interamericana de Psicologia - SIP. Ex-Presidente Fundadora da Associação de Ensino e Supervisão Baseados em Evidências – AESBE. Ex-Presidente da Federação Brasileira de Terapias Cognitivas - FBTC.